Coaching 101 - Bedanya Coaching dengan Metode Lain

Apa kabar?

Salah satu kompetensi inti ICF mengharuskan seorang coach bisa menjelaskan perbedaan coaching dengan metode lain, seperti training, consulting, mentoring, dan counseling. Dia musti memastikan agar calon coachee-nya paham dan sehingga bisa menentukan kebutuhannya dengan lebih baik, apakah perlu coaching atau cara lain.

Ada berbagai cara menjelaskan perbedaan-perbedaan itu. Kita bisa menjabarkannya dalam bentuk deskripsi, atau dengan cara lain yang lebih menarik. Misalnya dengan pendekatan flow chart. Nah, saya seringkali menggunakan metafora. Ini terbukti menarik, FUN, dan membuat calon coachee paham dengan LENGKAP.

Penasaran metafora apa yang sering saya pakai...?

=================

Mau tahu lanjutan tips Coaching 101 yang dipandu langsung oleh M. Adithia Amidjaya, PCC, seorang Professional Certified Coach? Yuk belajar coaching di whatsapp KULWA COACHING 101 di:

https://chat.whatsapp.com/H4EAhVydlIQ3AtFDA0vwIJ

#coaching #coachingskills #coaches #professionalcoaches #leadership #leaders

Apakah Organization Development?

Disarikan dari buku: “Balancing Individual and Organizational Values” (2002) oleh Ken Hultman dan Bill Gellermann

Menurut Ken Hultman dan Bill Gellermann, Pengembangan Organisasi (Organization Development/OD) adalah:

Suatu proses kolaboratif dalam menerapkan ilmu-ilmu perilaku berbasis nilai serta berskala sistem yang luas untuk perbaikan, pengembangan, dan penguatan fitur organisasi secara adaptif seperti strategi, struktur, proses, manusia, dan budayanya, yang mengarah pada efektivitas organisasi.

Definisi di atas dapat dipahami dengan enam penjelasan sebagai berikut:

Pertama, OD adalah sebuah proses berskala sistem yang luas. OD berlaku untuk keseluruhan sistem. Fokusnya lebih kepada sistem berskala organisasi, bahkan multi-organisasi daripada sekedar pada level individu dan kelompok. Namun demikian, fokus pada sistem yang lebih kecil mungkin masih diperlukan.

Kedua, OD adalah berbasis nilai (values). Pada awalnya, OD menerapkan ilmu perilaku dengan cara mengedepankan nilai-nilai kemanusiaan dan menekankan pentingnya pertumbuhan pribadi. Sekarang, OD mendukung proses pembahasan terbuka mengenai apakah nilai-nilai itu dan bagaimana kaitannya dengan bidang OD.

Ketiga, OD bersifat kolaboratif. Nilai utama yang dikomitmenkan bidang OD adalah fokus pada memadukan berbagai perbedaan sumber daya manusia menjadi sebuah mentalitas budaya berskala besar.

Keempat, OD berdasarkan ilmu perilaku. OD memasukan dan menerapkan berbagai ilmu psikologi, sosiologi, antropologi, teknologi, dan ekonomi yang menjadikan sebuah sistem yang lebih efektif.

Kelima, OD menangani perbaikan, pengembangan, dan penguatan fitur organisasi secara adaptif seperti strategi, struktur, proses, manusia dan budayanya, serta fitur-fitur organisasi lainnya. Pernyataan ini tidak hanya menjabarkan mengenai elemen-elemen organisasi yang menjadi target perubahan, namun juga menjelaskan proses meningkatkan keefektivitasannya. OD bekerja dalam beragam area, dan fokusnya adalah memperbaiki dan menyempurnakan area-area ini. Kunci utama OD adalah mentransferkan pengetahuan dan ketrampilannya kepada sistem yang sedang dikerjakan sehingga sistem tersebut bisa mengatasi dan mengelola perbagai perubahan berikutnya yang dibutuhkan di masa depan.

Keenam, OD adalah tentang memperbaiki dan menyempurnakan keefektivitasan organisasi. OD bukan hanya membuat karyawan bahagia, namun juga menangani pencapaian sasaran-sasaran keuangan, meningkatkan produktivitas, dan memenuhi kepuasan para stakeholder-nya. 

Definisi OD di atas pada akhirnya bermaksud memberikan ruang berpikir terkini mengenai OD sebagai sebuah bidang pekerjaan dan mengedepankan pendekatan-pendekatan praktis berdasarkan teori dan penelitian yang sudah dikenal.